Het arbeidsrecht in 2022

In 2022 is/wordt een aantal arbeidsrechtelijke wijzigingen en vernieuwingen ingevoerd die voor werkgevers van belang kunnen zijn. Ook staan een aantal wetsvoorstellen op de agenda. Wij hebben de relevante punten daaruit hieronder op chronologische volgorde op een rij gezet. Voor vragen daarover kunt u uiteraard bij ons terecht via onderstaande emailadressen, of 020 – 753 2900. 

Saar van Waegeningh, vanwaegeningh@bingh.com
Anne Martine de Jong, dejong@bingh.com
Jolijn van Maurik, vanmaurik@bingh.com
Sanne van Dooijeweert, vandooijeweert@bingh.com
Jorien Brouwer, brouwer@bingh.com

1. Medezeggenschap en flexkrachten, OR-commissies

Vanaf 1 januari 2022 hebben werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst en uitzendkrachten meer mogelijkheden om deel te nemen aan de medezeggenschap in de onderneming waarbinnen zij werken. De termijnen voor deelname zijn namelijk verkort. Werknemers mogen hierdoor al na drie maanden stemmen over, en zich verkiesbaar stellen voor een plek in de OR. Uitzendkrachten mogen dat voortaan na 15 maanden, in plaats van 24 maanden.

Daarnaast hoeft een vaste OR-commissie per 1 januari 2022 niet meer voor een meerderheid uit OR-leden bestaan.

2. Medische gegevens via UWV

Vanaf 1 januari 2022 mag het UWV geen medische gegevens meer delen met werkgevers, ook niet als de werknemer daarmee instemt. Als de werkgever een advocaat of arts gemachtigd heeft, dan mag het UWV de medische gegeven wel met de gemachtigde delen. De gemachtigde mag de medische gegevens dan echter niet met de werkgever bespreken.

3. Belastingvrije thuiswerkkostenvergoeding

Vanaf 1 januari 2022 kan een werkgever een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding aan zijn werknemers verstrekken van maximaal EUR 2 per thuisgewerkte dag. Dit geldt ook wanneer slechts een deel van de dag is thuisgewerkt. De werknemer mag voor die dag niet ook een onbelaste reiskostenvergoeding ontvangen. De onbelaste thuiswerkvergoeding kan worden verstrekt op declaratiebasis, of als vast bedrag op basis van vaste thuiswerkdagen. Van die vaste thuiswerkdagen mag incidenteel worden afgeweken zonder aanpassing van de vergoeding.

De thuiswerkkostenvergoeding staat los van de vergoeding voor het inrichten van de thuiswerkplek. Daarvoor mag werkgever eveneens een onbelaste vergoeding vertrekken via de Werkkostenregeling.

4. Werkkostenregeling: verruiming vrije ruimte vervalt

In 2020 en 2021 is de vrije ruimte binnen de Werkkostenregeling tijdelijk verruimd vanwege de corona-crisis. Die tijdelijke verruiming is per 1 januari 2022 komen te vervallen. Daardoor bedraagt de vrije ruimte over het fiscale loon tot en met EUR 400.000 in 2022 weer 1,7%. De vrije ruimte over het fiscale loon boven EUR 400.000 is 1,18%.

5. Herziening WW-premie bij meer dan 30% overwerk

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten.

Als een werknemer met een vaste arbeidsovereenkomst voor gemiddeld minder dan 35 uur per week in een kalenderjaar meer dan 30% heeft overgewerkt, moet de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen. Vanwege de corona-crisis was deze maatregel opgeschort, omdat in sommige sectoren, zoals de zorg, noodgedwongen veel werd overgewerkt. Vanaf 1 januari 2022 geldt deze herzieningsgrond echter weer.

6. Quotum en streefcijfer genderdiversiteit in top bedrijfsleven

Op 1 januari 2022 is de Wet evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen in werking getreden. Vanaf dat moment geldt een ingroeiquotum van ten minste 1/3 man en 1/3 vrouw voor RvC’s van Nederlandse beursvennootschappen met een notering in Nederland. Een benoeming die de verdeling niet evenwichtiger maakt is nietig.

Daarnaast moeten ‘grote’ BV’s en NV’s een passend en ambitieus streefcijfer vaststellen om genderdiversiteit te bevorderen binnen het bestuur, de RvC en bij door de vennootschap zelf te bepalen groepen werknemers in leidinggevende functies. Als ‘groot’ worden aangemerkt BV’s of NV’s waarvan de jaarrekening twee jaar achter elkaar voldoet aan twee van de volgende drie kenmerken: (i) een balanstotaal groter dan EUR 20 miljoen, (ii) een netto-omzet groter dan EUR 40 miljoen en (iii) een gemiddeld aantal werknemers over het boekjaar van 250 of meer.

7. Verhoging maximum transitievergoeding

De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd. Vanaf 1 januari 2022 bedraagt deze maximaal EUR 86.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is dan EUR 86.000 bruto.

8. Verhoging wettelijk minimumloon

Per 1 januari 2022 bedraagt het wettelijk minimumloon voor een werknemer van 21 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband EUR 1.725 bruto per maand, EUR 398,10 bruto per week en EUR 79,62 bruto per dag. Dit is een stijging van 1,41% per maand. Het wettelijk minimumloon wordt halfjaarlijks aangepast en zal dus per 1 juli 2022 weer wijzigen.

9. Stijging AOW-leeftijd

Per 1 januari 2022 stijgt de AOW-leeftijd met drie maanden naar 66 jaar en zeven maanden.

10. Verbod rookruimtes

Vanaf 1 januari 2022 moeten alle gebouwen waarin gewerkt wordt rookvrij zijn. Daarmee zijn rookruimtes in bedrijven vanaf nu verboden. Bij overtreding van dit verbod kan de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit een boete opleggen.

11. Naamswijziging Inspectie SZW

Vanaf 1 januari 2022 verandert de naam Inspectie SZW naar de Nederlandse Arbeidsinspectie, afgekort als “NLA”. Haar taken en bevoegdheden veranderen echter niet. De reden voor de wijziging is onder andere de komst van een Europese toezichthouder: European Labour Authority, afgekort als “ELA”.

12. Subsidie Stimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP-budget)

Vanaf 1 maart 2022 kunnen werkenden en werkzoekenden bij het UWV een subsidie in de vorm van een STAP-budget aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Die subsidie bedraagt maximaal EUR 1.000. Het STAP-budget vervangt de fiscale aftrek van scholingskosten in de IB-aangifte subsidieontvanger. Als de werkgever meebetaalt aan de scholings- of ontwikkelingskosten, dan wordt het STAP-budget met eenzelfde bedrag verlaagd.

13. Wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel tot implementatie van Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde inwerkingtredingsdatum van het wetsvoorstel is 1 augustus 2022. Dat is ook de uiterste datum waarop Nederland de Europese Richtlijn moet hebben geïmplementeerd.

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen zullen per 1 augustus 2022 onmiddellijk (dus zonder overgangsperiode) de volgende wijzigingen worden ingevoerd:

1. Als een werknemer op grond van de wet of cao een opleiding of scholing moet volgen om zijn functie uit te oefenen, dan moet de werkgever die studiekosten altijd volledig betalen. De bijbehorende studietijd wordt bovendien als arbeidstijd aangemerkt. De werkgever mag de studiekosten dus niet meer via een studiekostenbeding op werknemer verhalen.
2. Een werkgever kan nevenwerkzaamheden van een werknemer niet langer verbieden, tenzij hij daarvoor een objectieve reden heeft. Die reden hoeft niet specifiek in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen, maar mag de werkgever ook achteraf geven. In de richtlijn worden verschillende voorbeelden van redenen genoemd, waaronder: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.
3. Artikel 7:655 BW bevat een opsomming van de minimale gegevens die de werkgever schriftelijk moet verstrekken aan de werknemer. Die opsomming wordt uitgebreid, en verschilt voor werknemers met en zonder voorspelbaar arbeidspatroon. De werkgever moet de werknemer voortaan ook informeren over de arbeidsplaats, (verplichte) arbeidsdagen en -tijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband. Ook wordt de verstrekkingstermijn voor een deel van de gegevens verkort tot 7 dagen na de start van de werkzaamheden, terwijl voor de rest daarvan een termijn van een maand blijft gelden.
4. Een werknemer die tenminste 26 weken bij een werkgever werkzaam is, kan een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht daarmee in te stemmen, en de arbeid moet uiteraard wel beschikbaar zijn. Werkgevers moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek van de werknemer. Een kleine werkgever (10 werknemers of minder) krijgt daarvoor drie maanden de tijd. Als de werkgever niet tijdig reageert, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.
5. Wanneer een werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat detacheert, dient de werknemer vooraf in kennis te worden gesteld van het loon waarop hij of zij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat alsook alle toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten. Daarnaast moet de werkgever de werknemer een link sturen van de officiële website die de ontvangende lidstaat hiervoor heeft ontwikkeld.
6. De werkgever mag een werknemer niet benadelen of de arbeidsovereenkomst opzeggen omdat de werknemer een beroep doet op voorgaande verplichtingen van de werkgever.

NB: De invoering van deze wet zal gevolgen hebben voor de inhoud van uw arbeidsovereenkomsten. Het is dus belangrijk uw arbeidsovereenkomsten daarop te (laten) controleren en aan te passen.

14. Uitkering ouderschapsverlof Wet Arbeid en Zorg (WAZO)

Alle werknemers hebben ‘per kind’ recht op onbetaald ouderschapsverlof gedurende 26 maal de arbeidsduur per week. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen zij gedurende 9 weken van dat ouderschapsverlof een uitkering van het UWV ontvangen ter hoogte van 50% van het salaris, maar maximaal 50% van het maximum dagloon. De uitkering wordt aangevraagd door de werkgever, maar wordt uitgekeerd aan de werknemer.

Werknemers die voor 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen komen ook voor de uitkering in aanmerking, mits het kind op 2 augustus 2022 jonger dan 1 jaar is en de werknemer op dat moment nog niet het volledige ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Voor adoptie- of pleegouderschap is betaald ouderschapsverlof ook mogelijk voor kinderen onder de 8 jaar. Dit geldt alleen voor het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing.

15. Wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders

De huidige Wet Huis voor Klokkenluiders is in werking getreden op 1 juli 2016. Eind 2019 heeft de Europese Unie de Klokkenluidersrichtlijn aangenomen, waarin de positie van de klokkenluider nog meer is verstevigd. Nederland moest die richtlijn uiterlijk op 17 december 2021 omzetten in nationale wetgeving. Daarvoor is het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders ingediend, welk wetsvoorstel nog in behandeling is. De belangrijkste wijzigingen daarin zijn:

1. De kring van beschermden wordt uitgebreid tot iedereen die in een werkrelatie staat tot de werkgever, waaronder leveranciers.
2. Er gelden strengere eisen voor de interne meldregeling, waaronder t.a.v. de termijnen en registratie daarvan.
3. Het is niet langer verplicht om eerst een interne melding te doen.
4. Het benadelingsverbod wordt uitgebreid tot iedere vorm van benadeling, ook bij openbaarmaking.
5. De werkgever moet bewijzen dat een benadeling geen verband houdt met de melding.
6. Zwijgbedingen voor klokkenluiders zijn nietig.
7. Iedere belanghebbende werknemer kan de kantonrechter verzoeken om de werkgever te verplichten een correcte klokkenluidersregeling op te stellen.

Hoewel het wetsvoorstel nog in behandeling is, moeten overheidswerkgevers de richtlijn vanaf 17 december 2021 wel naleven. Deze heeft namelijk rechtstreekse werking voor de overheid. Private werkgevers blijven daarentegen onder de huidige wet vallen tot de inwerkingtreding van de nieuwe wet.

16. Weigeren van afgifte van een verklaring omtrent het gedrag (VOG) op basis van politiegegevens

In november 2021 is een wet ingevoerd die een intensievere screening mogelijk maakt voor bepaalde, door de minister aan te wijzen, functies in het ‘veiligheidsdomein’. Voor deze functies is een hoge mate van integriteit nodig en zijn de bestaande screeningsinstrumenten onvoldoende of ongeschikt. Daarom is een nieuw soort VOG geïntroduceerd: de VOG-Politiegegevens. De afgifte daarvan wordt geweigerd als de aanvrager niet van onbesproken gedrag is. Politiegegevens kunnen, net als justitiële gegevens, een zelfstandige weigeringsgrond vormen. Daarbij wordt aandacht besteed aan de omstandigheden van het geval en het doel waarvoor deze VOG wordt gevraagd.

Deze wet treedt in werking op nog te bepalen moment. Het is niet duidelijk of dat in 2022 zal zijn.

17. Wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen

Op grond van dit wetsvoorstel wordt het tonen van een 3G (en dus geen 2G) coronatoegangsbewijs (“ctb”) voor werknemers verplicht in de volgende situaties:

1. Op de werkvloer in ctb-plichtige sectoren. Op dit moment zijn dat: horeca, evenementen, sport, cultuur en georganiseerde jeugdactiviteiten;
2. In gevallen op de werkvloer buiten ctb-plichtige sectoren als de minister dit verplicht. De minister kan daarbij ook een alternatief voor het ctb geven.

De behandeling van het wetsvoorstel is vooralsnog aangehouden vanwege onduidelijkheid over het nut ervan bij de Omikron-variant en gebrek aan politiek draagvlak. De Raad voor de Rechtspraak heeft over het wetsvoorstel reeds een kritisch advies gegeven over de noodzaak en proportionaliteit ervan, alsmede de onduidelijkheid ten aanzien van de arbeidsrechtelijke gevolgen van het niet tonen van een ctb.

18. Wetsvoorstel Medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie inspanningen

Op 1 oktober 2020 is een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend op grond waarvan het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets op het re-integratieverslag door het UWV. Dit wetsvoorstel zou per 1 september 2021 worden ingevoerd, maar is begin 2021 controversieel verklaard. Daardoor is de behandeling gestaakt. Door de lange kabinetsformatie kon de beoogde ingangsdatum niet meer worden gehaald. Als het wetsvoorstel weer in behandeling wordt genomen, is invoering op zijn vroegst mogelijk per 1 juli 2022.