Transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap

Werkgevers moeten sinds 1 juli 2015 bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betalen aan de werknemer. De arbeidsovereenkomst moet dan minimaal 24 maanden hebben geduurd. Voor de berekening van de transitievergoeding is onder meer de lengte van de arbeidsovereenkomst van belang. Arbeidsovereenkomsten bij andere werkgevers kunnen ook meetellen voor de berekening als de huidige werkgever als opvolgend werkgever wordt gezien.

Wanneer opvolgend werkgever?

Sinds de invoering van de WWZ op 1 juli 2015 wordt een werkgever eerder als opvolgend werkgever aangemerkt dan onder het oude recht. Voorheen moest sprake zijn van ‘zodanige banden’ tussen de oude en de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moest inzicht hebben in het functioneren om opvolgend werkgever te zijn. Onder de WWZ is deze eis losgelaten. Als een werknemer in dienst komt en dezelfde of soorgelijke werkzaamheden gaat verrichten, zal de nieuwe werkgever al snel opvolgend werkgever zijn. Bijvoorbeeld bij een concessie die aan een ander bedrijf wordt gegund waarna werknemers van het bedrijf dat de concessie is kwijtgeraakt bij het ‘winnende’ bedrijf in dienst treden.

Dienstjaren tellen mee

Voor werkgevers kan opvolgend werkgeverschap grote gevolgen hebben. De werknemer neemt zijn dienstjaren bij de vorige werkgever(s) mee en die worden in de berekening van de transitievergoeding betrokken. Is dat ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor de invoering van de WWZ zijn aangegaan, terwijl de nieuwe werkgever onder het oude recht niet als opvolgend werkgever werd gezien? Deze vraag is onlangs door het Gerechtshof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2017:3064) bevestigend beantwoord. Het ging om een thuiszorgorganisatie die in 2012 een werknemer in dienst had genomen na een aan haar gegunde concessie. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst na langdurige ziekte. De werknemer stelde zich op het standpunt dat voor de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren bij de voorgaande werkgever ook meetelden. De werkgever meende van niet. Tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst in 2012 was de WWZ nog niet in werking getreden en onder het oude recht was geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Het Gerechtshof oordeelde in het voordeel van de werknemer. De dienstjaren bij de vorige werkgevers telden ook mee.

Hoge Raad oordeelt anders

De Hoge Raad heeft op 17 november 2017 anders geoordeeld (ECLI:NL:HR:2017:2905). Er is geen overgangsrecht gemaakt voor werkgevers die onder het oude recht geen opvolgend werkgever waren maar onder de WWZ wel. De Hoge Raad heeft aangesloten bij overgangsrecht dat in het kader van de WWZ is gemaakt voor de ketenregeling. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat wanneer een werkgever onder het oude recht niet als opvolgend werkgever werd gezien en de keten als gevolg daarvan vóór 1 juli 2015 al doorbroken was, de werkgever na deze datum niet met terugwerkende kracht wél als opvolgend werkgever kan worden beschouwd. De dienstjaren bij de vorige werkgever tellen dan niet mee bij de berekening van de transitievergoeding.

Conclusie

De regels van de WWZ zijn per 1 juli 2015 onmiddellijk in werking getreden. De wetgever heeft niet voor alle specifieke ‘problemen’ die daarvan het gevolg zijn, overgangsrecht gemaakt. Deze problemen moeten in de rechtspraak worden opgelost. De Hoge Raad heeft in het hiervoor genoemde arrest een goede oplossing gegeven voor de kwestie ‘opvolgend werkgeverschap en transitievergoeding’. Werkgevers hebben immers vóór de invoering van de WWZ niet kunnen anticiperen op andere regels over opvolgend werkgeverschap. De Hoge Raad heeft in deze uitspraak het belang van rechtszekerheid onderkend.